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邓秀新校长在暑期中层干部培训班上的讲话

[ 添加日期:2011-07-12 点击率:7326 评论数:0 条]

    各位同志,各位老师,今天这个学习研讨会的主题是文化传承创新与教育质量。这两个关键词应该是连在一起的,一所大学如果没有自己的文化,不可能培养出有特色的高质量人才。下面就这个主题,我谈谈个人想法。
我心中的高等学校
    我当校长整整四年,常常问自己:高校在我心目中应该是什么样的?老百姓应该怎么看待我们的学校?我认为首先得问这所大学称不称得上是大学,然后再谈人才,看这所大学应该有什么人才。最近一段时间我思考这个问题,下面我从三个角度谈谈我对高等学校的认识。
    第一、高等学校的外显
    从外显来说,大学首先是人才培养的摇篮,然后是产业发展的技术源,也可以说是产业提升的发动机。对我们这样的学校来说,就是农业产业发展的技术源或者生命科学发展的技术源。此外,大学应该是社会发展的思想库,大学应该有很好的思想,能够给政府、给社会出“点子”。但是,我们这类行业性大学在这方面相对弱一些。每年春节前,我都会被邀请参加湖北省关于“三农”的座谈会,省委书记、省长和有关的厅长在场。我参加过五次,武大、华科、省社科院、省农科院也有专家参加,听他们发言,我就深深地感觉到一所大学的文化氛围和人文性会影响到思想的深远、“点子”的好坏。和其他高校相比我们弱了,为什么?我们的文史哲弱了,缺少这方面的学科、人才和相关研究。农业的问题,如果我们学校在农业史这个学科比较强,那么针对当前的“三农”问题提建议,可能就提得比较到位。这就要求我们加强对文史哲学科和人才的培养。至于我们是不是要把文史哲办得很强很大很好,那倒不一定,但作为一所大学一定要有这方面的学科。
    第二、高等学校的内涵
    从内涵上说,大学是智慧的源泉、文化的染缸。一个人从学校走一遭,就会受到文化的熏染。一所大学的校风,按上午蔡教授讲的,有外观的、内涵的等等,这是一种文化,你进去熏陶一段时间,就成了这个样。华农的人走出去比较朴实,这就是狮子山的文化熏陶出来的。既然大学文化这么重要,那么我们大学是一种什么文化,这种文化是不是向上,是不是符合社会发展的潮流,值得我们深思。大学是知识的超市。到这里来以后,我想学什么,我就来听什么。然后,变成不同的专业。我们培养人才,如果朝着多科性甚至综合性大学、研究型的发展,我们这个“超市”卖的东西还比较单一。我们最近跟教务部门说,希望多开一些新课并且逐步加大这方面的支持力度。开新课不是把课程进行切割,例如本来是一门植物生理,然后切成细胞生理、代谢生理等N门课。我们要抓紧把我们目前没有的而又急需的课开出来,小的20个小时,多的40个小时。另外,大学要成为人才培养过程中能力提升的加速器。也就是说,人们到大学培养一段时间,出来后他的能力就要能得到提升。这应该是我们大学应该要有的几个内涵。
    第三、高等学校的俗解
    通俗的说,我们高校应该是为昨天、今天和明天工作。为昨天工作是做什么呢?就是传承文化。把农业文明、农业技术传承下来,还有相关学科传承起来。为今天工作是做什么呢?就是为今天解决生产生活和发展的问题。同时,更重要的是为明天工作,那就是培养人才。解决今天的问题比较容易,较有显示度,解决昨天的问题,很隐性,解决明天的问题比较难,人才培养是一项见效慢的工作。因此我有这个想法以后,再来理解高校的人才的二维性。
高等学校人才的二维性
    讨论高等学校人才,大家一般都是说培养学生,这个很容易形成共识。但是,还有一个最重要的,我觉得是我们在座的师资队伍人才,没有我们在座的师资人才,学校也不可能取得好的发展。因此,高等学校人才培养应包含培养学生和培养师资的二维目标,培养学生是为国家和社会培养出“好产品”,培养教师则是打造培养学生所必须的 “工作母机”。教师的成长是学校发展的依靠,对于教师培养我们要更加重视,教师培养的周期长,不容易抓出成效。
    第一,高等学校人才的二维性
    大家都有体会,我们都是在这里从青年教师成长过来的。没到学校报到的时候,还是学生,报了到就成老师了。但是,从一般教师到大师级教师,从教书匠到能答疑解惑的智者,实际上这个过程很长。因此高等学校人才的培养,除了我们学生的培养,更重要的是我们教师队伍的培养。我觉得,与我们对学生培养的重视相比,我们对培养教师的重视要少一些。比如说,我们的预算里面,大量的是怎么运转教学,培养学生等,但是对于教师的培养,我觉得我们重视还不够。重视教师的培养恰恰是我们以为人本、以教师为本的表现。在我们学校,不可能像国内某些高校那样有条件耗费巨资引进优秀师资,更多的还是要靠自己,要不断地从小苗浇水施肥接受阳光雨露慢慢培育起来。我们的人才到今天也大部分还是走得这条路,叫自我培养成长,这既是一个没办法的办法,也是一条非常有效的基本经验。所以我要说的一个观点是,高等学校的人才培养具有二维性。就是说,不仅仅我们要培养高质量的学生,更重要的是把进我们学校的教师培养成某个方面的专家、大家甚至大师,这才是我们正确的人才观。我们学校在这一方面前几年抓得还不错。
    第二,人才质量的构成要素
    是教书匠还是能够答疑解惑的智者,这是我们今天提出来的很多老师是不是称职的问题。我认为,一个好的人才,第一个要素是要有好的人生观、世界观,要有信仰、是非观和道德底线。是非观具有文化的差异性,道德底线这个问题我就不说了。同样一件事,高校的老师做的和社会上的一个人做的,社会的批评度是不同的。我想这个要素,按照我们学生培养,靠思政课,还要靠社会环境。但是对于教师靠什么?离开了学校,离开了原来的学校到了新的岗位,怎么去培养一个好的信仰?以前我们各个院系有一些学习活动,现在,这些活动也有,但是相对变少了。反而我们有些实验室尤其是国家重点实验室,还经常聚在一起研讨一些事情,是在凝聚大家。一个好的组织方式,对每个院和系是不同的。英国一所大学校长跟我说,要统一思想,最好的办法是把大家召到一起来研讨。我们不太同意经常开会,他说就得开会,不开会那怎么做?他说,要统一思想,必须要把不同的人放到一起研讨,然后不同层面的研讨,形成共识。这是第一个关于人才质量构成要素的要求。第二个要素就是要有智慧。有知识比较容易,有智慧比较难。人分成几种,从无知到有知,有能力和无能力,有的人是有知识,但是能力差一点,过去我们讲的智商可以,情商不行,还有的人是知识不太行,但是能力不错。我们以知识和能力作为两个坐标轴建立一个坐标体系,第一象限就是表示既有能力又有知识,这个区域里面的人就是有智慧的人。我们说智慧不等于知识,它一定是解决问题的一种点子,或者是它看的问题比较深。其他象限里面是有知识没能力或有能力没知识,都不是我们希望的智者(当然,没知识没能力就是白痴了)。这是高等院校对员工,包括对教师、职工和干部的人才的观点。有了这两点,下面我想谈谈如何使我们的人成为人才。
如何成为人才
    要使一个人成为人才,要做好几个方面的工作。
    第一、要注重学习
    通过学习获取需要的知识,提升能力。知识获取可以从课堂教学、书本和网络等渠道和方式解决,能力的提升要从实践环节、科学研究和案例课程等来解决。目前获取知识的体系比较完善,但我们对学生的能力培养相对薄弱。现在的企业用人,有的觉得研究生不如以前的大学生,这实际讲的主要是如何提高实践能力的问题。高等院校的科学研究一定要建成一种研究型的大学、研究型的学院,是因为科学研究才能提供一个提升能力提升智慧的一个途径,我们的科学研究是因为人才的培养有需求这个环节,能力的培养需要这个环节,因此我们鼓励每个老师都要做研究,这是能力。
    第二,要注重文化氛围建设
    一个人才的成长离不开好的文化氛围。实际上,谈大学文化,我们每个人都是它的一份子,本身就是一种校园文化的组成部分,所以我说环境本身就是文化,一种很广义的泛文化的概念,文化是一种存在的表现,是一种存在。好的文化氛围是优秀人才成长的土壤。
    第三、要把好引进的门槛
    这几年我们通过制度建设把引进人才的门槛慢慢地规范了。把好门槛,主要是要选择胚子要好的人,选择志存高远,品行端正的人,特别要防止学术近亲繁殖的问题。学术近亲繁殖是一个即现实又比较难解决的问题。今年我们发现,有的院系说一千道一万,总觉得自己的学生好,还是甚至一年留了5、6个。我希望在座的各位都要仔细考虑近亲繁殖的问题,这个东西会害好多人,害我们后面一代人。因为学术思想不开阔,老在这里推磨,学术中叫推磨,推过来推过去,还是那样,没有开拓精神。
    第四、要注重培养过程
    对新来的年轻职工,要有个人生涯职业规划。昨天我给新教工讲了一堂课,我还是谈的这个观点,人生一定要有规划。培养的计划,我们对学生做的很好,但对教师要弱一些。我们每一个教师有没有发展规划存档?好像没有。我们每个院系,有的人到了以后,院长很负责,谈次话,安排进入了团队,甚至有的安排了导师,也有极个别的单位还在放鸭子。如果放鸭子,放几年以后,再厉害的天才都要被放冷了。我们在基金委评基金、评杰青的时候,经常谈一个观点,我们不要看他表面的层次,我们要看过程,每个人的难度系数是不一样,这里有一个煤球理论。我们把人才比作蜂窝煤球,一个煤球丢到燃烧得很旺的炉子里,一进去就能发光发热。如果丢到一个冷炉子里面,还要找柴火把它引燃,等炉子烧热了,煤也烧完了。这个比喻很形象,你去看看我们的人,同一期进学校,有的两年、三年做出了非常漂亮的成绩,自己成长了,也提升了学校的品位,贡献很大。有的人一直很努力,做出了点成绩的时候已经临近退休了,这就是所处的冷炉热炉有差异。现在我们每年引进80到100个左右的教职工,希望我们的院里面,一定要注意过程培养,同时把人才要放到热炉子里面。
    第五、要注重外部环境建设
    我们学校这个方面要倡导一些东西,我们不能包揽一切东西,换句话讲就是形成一种好的氛围,校方就是提供一个公平的平台,公正阳光机会均等的这个平台,当然,对于院系来说就要具体一点。对外部环境来说,要给予成长的压力,没有压力是不可能成长的。如果说我们的标准是百分百能达到的,那么这个杆很就有点低,都能跳过去的话提高标准就是必然。另外的就是建立一个好的激励机制,我想我们对于对教师的培养,未来要多采取一些措施,要有计划的培养。
高等学校的教学与科研
    教学和科研的问题,是大家经常会说到遇到的一个问题。去年原教育部副部长陈希视察我校时谈了一个球体上下坡的的理论。他说教学是推球上坡,你不用力它就向下滑,科研是球体的下坡运动,向下运动速度越来越快,关键在规划好方向,才能达到目标。这个理论很形象,教学的上坡运动比下坡要难一些,如果你松一点他松一点,那学生的培养质量就拉倒了。科研的下坡运动,特别是在我们这种研究型的学院和研究型的大学,科研不再是大家搞不搞的问题,大家都争着去找。关键是要选好了道。科研就是这么回事,只要你去做,越做越大,它是一个良性循环。
    在科研方面,我们学校现在有做基础研究的,也有做应用的。现在我们这种类型的学校,既要有基础研究也要有应用研究,否则你只能为明天工作,不能为今天工作。甚至还要有一些为文化传承,那就是为昨天工作的。基础研究的关键是选好人,应用研究的关键是选好项目。只有对本领域本专业痴迷的人才适合做基础研究,才会做出一些别人做不出的东西。应用研究关键选好项目的定位,应用研究我们不强调钻牛角尖,一定要有应用,应用首先要有应用的需求。我希望有关部门和院系一定要选好人,定好位、多观察、多帮助、多服务。
    最后,我想说的是对具体一个人来说还是重在启动。我们进来的教师包括我们的干部,如果进来后就把他放在那,又不是冷炉子也不是热炉子,丢在那煤窝里面,那煤永远也不会发热。我们一定要想办法把他烧起来,创造条件给他一个初速度,初速度越快这个人就成长得越快。因此希望我们各院对我们新进来的人,观察一段时间后,发现如果这个人确确实实是个苗子,关注一下,给他初速度快一点,有机会送他到外面去,或者是到大的课题组去,找点资金把他的初速度拉起来,这个人很快就能成长,成了才你这个学科就有希望。(根据录音整理,有删节)

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